Le Gabon s’est engagé dans une refonte historique de son administration publique. La mesure phare de cette réforme est la suppression de l’avancement automatique à l’ancienneté, remplacé par un système d’évaluation basé exclusivement sur la performance individuelle des agents.
Si cette transition vise à moderniser l’État et à optimiser les dépenses publiques, elle suscite de vives inquiétudes quant aux risques de dérive, notamment le favoritisme hiérarchique.
Pendant des décennies, la carrière des fonctionnaires gabonais progressait de manière linéaire. Tous les deux ans, l’avancement d’échelon ou de classe s’opérait quasi automatiquement.
Le spectre du favoritisme
Même si les objectifs de la réforme sont clairs : rompre avec la culture de la complaisance, valoriser le mérite et maîtriser la masse salariale, il n’en demeure pas moins que le spectre du favoritisme est présent.
Le passage à une évaluation au mérite transfère un pouvoir immense aux supérieurs hiérarchiques directs. Ce sont eux qui fixent les notes et rédigent les rapports de performance. Cette configuration fait naître des craintes légitimes au sein des syndicats et des corporations d’agents publics.
Selon les agents publics, le risque de voir des critères personnels (affinités, clientélisme, liens familiaux ou politiques) l’emporter sur les compétences professionnelles. Un agent performant mais managérialement en désaccord avec son chef pourrait être délibérément sous-noté. Du coup, un sentiment d’injustice peut être instauré au sein de l’administration, si les promotions ciblent des profils « complaisants » plutôt que productifs.
Les Garde-fous Indispensables pour garantir l’équité
Pour réussir, cette réforme ne peut pas reposer sur le seul jugement arbitraire d’un supérieur. L’état gabonais doit structurer des mécanismes de contrôle rigoureux. Les objectifs de chaque agent doivent être clarifiés dès le début de l’année administrative (ex: volume de dossiers traités, respect des délais, taux de satisfaction des usagers).
Des commissions paritaires de recours doivent être mises en place. Ces organes indépendants peuvent donner la possibilité aux agents de contester une évaluation jugée abusive, en présence de représentants syndicats. A cela doit s’ajouter la formation des managers, afin d’apprendre aux cadres de l’administration les techniques d’évaluation neutres et les méthodes de management par objectifs.
Adeline Babongui
